二、要制定刺激性強(qiáng)的薪酬體系

為什么說是刺激性強(qiáng)的薪酬體系呢？家具產(chǎn)品同質(zhì)化相當(dāng)嚴(yán)重、銷售渠道也大多重合、營銷推廣手法也十分接近。那中小型家具企業(yè)靠什么才能取得競爭優(yōu)勢呢？有句話說的好“重賞之下必有勇夫”，當(dāng)客觀條件不具備優(yōu)勢的時(shí)候，我們只有靠人的主觀能力去改變現(xiàn)狀。讓有能力的人，不但要先富起來，還要暴富；讓混日子的人，不思進(jìn)取的人，自己淘汰自己。通過利益分配的杠桿激活團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部競爭。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該制定與營銷戰(zhàn)略相對應(yīng)的薪酬體系。家具企業(yè)的薪酬一般由底薪、銷售量提成、新開店獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成。這三部分如何進(jìn)行有效的組合才能發(fā)揮出最大化的效益呢？

我曾經(jīng)服務(wù)于一家業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀公司。該公司在一二級市場基本上已經(jīng)全部覆蓋。為了快速打開三級市場，該公司采取了根據(jù)開店數(shù)量多少，單店獎(jiǎng)金翻倍的獎(jiǎng)勵(lì)模式。具體做法是：以五個(gè)店為一個(gè)檔次，每上一個(gè)檔次單店獎(jiǎng)金比上一個(gè)檔次多出一點(diǎn)五倍，最高單店獎(jiǎng)金達(dá)到了兩萬多元。這無疑是給銷售人員打了一劑強(qiáng)心針，無需督促，銷售人員自己知道該怎么做。第二年，該公司在上年的模式上做了一些調(diào)整，將開店時(shí)間考核納入薪資體系中。第一季度開店單店獎(jiǎng)勵(lì)最高，以后按開發(fā)的時(shí)間順序，每季度遞減單店獎(jiǎng)勵(lì)。兩年時(shí)間新開專賣店的數(shù)量達(dá)到了一千多家，基本上是歷年的開店數(shù)量總和。而且該公司，沒有什么的裝修費(fèi)用補(bǔ)貼和廣告支持等銷售政策。開店的條件還相當(dāng)苛刻。

很多中小型家具企業(yè)，現(xiàn)在面臨的主要困境就是銷售網(wǎng)絡(luò)數(shù)量少，質(zhì)量差。很多公司才用的通常都是統(tǒng)一的薪酬體系。在一個(gè)空白市場，或者是基礎(chǔ)較差的市場，一線營銷人員往往需要付出比成熟市場大得多的精力。銷量方面卻不見得有多好，薪酬上面自然也不會太高。好不容易有點(diǎn)起色之后，可能又面臨換區(qū)域，調(diào)崗等局面。更何況很多企業(yè)是不需要功臣的。于是大家都養(yǎng)成了一種共識：做銷售，尤其是在難點(diǎn)市場做銷售，就是前人栽樹后人乘涼的事情。所以很多銷售人員出差基本上不去空白市場，出差線路也往往都是些平時(shí)關(guān)系好，經(jīng)銷商招呼周到的地方。如此下去，企業(yè)談何發(fā)展？銷量怎么增長？

上面的案例對于需要快速拓展銷售網(wǎng)絡(luò)的中小型公司具有很好的借鑒效果。我們可以借鑒這種薪酬模式結(jié)合公司的營銷戰(zhàn)略，制定的適合自己的薪酬體系。既要打消員工的后顧之憂，又要刺激員工的主觀能動性。

那么對于網(wǎng)絡(luò)相對成熟的企業(yè)該怎樣制定薪酬體系呢？越是成熟的市場，越是成熟的公司，往往很多人對一些市場問題熟視無睹，因?yàn)樾蝿菀黄蠛寐?。最終都是千里之堤毀于蟻穴。有些企業(yè)針對成熟市場，采用是的銷量逐級遞增，提出系數(shù)逐級遞增的獎(jiǎng)勵(lì)模式。這種模式比單一的底薪加固定的提成系數(shù)要有效果，但也有一定的局限下。因?yàn)樗雎粤耸袌鋈萘繂栴}。人口的數(shù)量相同，地域面積相同的兩個(gè)地方，由于經(jīng)濟(jì)條件的限制，其市場容量完全不同。 可能經(jīng)濟(jì)條件稍微好點(diǎn)的地方，銷售員可以天天睡大覺，任其自然銷售，照樣掙高工資。一個(gè)經(jīng)濟(jì)條件差、各方面工作做得好的銷售員，天天忙的累死，也拿不了多少錢。如果采用銷量遞增，提出遞增這一獎(jiǎng)勵(lì)模式的基礎(chǔ)上加區(qū)域市場管理獎(jiǎng)金這種方式，就可以做到有個(gè)相當(dāng)公平的標(biāo)準(zhǔn)。另外還可以在增加一些階段性的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。通過多種渠道的獎(jiǎng)金方式，縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距帶來的不公平，

市場管理獎(jiǎng)即是將基礎(chǔ)的銷售工作，進(jìn)行逐一的細(xì)分和量化。通過管理報(bào)表和客觀的數(shù)據(jù)說明。評價(jià)銷售人員的基礎(chǔ)市場管理工作是否到位。具體量化的標(biāo)準(zhǔn)和詳細(xì)內(nèi)容，在營銷人員日常工作管理的課題中單獨(dú)闡述。

三、注重人文關(guān)懷、管理張弛有度

有了極具吸引力的薪酬，僅僅是能招聘到一些有用的人。招聘來的人，能不能為企業(yè)所用，就要靠企業(yè)的人文關(guān)懷和管理制度了。營銷這個(gè)工作，由于性質(zhì)特殊，不像生產(chǎn)等崗位那么具體。所以在不少人眼里就是一份磨磨嘴皮，就能輕松賺錢的工作。銷售人員出差就像旅游樣。還有部分的老板和管理者似乎也有這種錯(cuò)覺。營銷團(tuán)隊(duì)總是那么“散漫”，在公司總是“無所事事”。于是乎就開始制定了什么座機(jī)電話報(bào)到了，衛(wèi)星定位了等等一系列的管理措施。這些措施真有用嗎？我們要嚴(yán)加監(jiān)管，我們非得看到“忙碌”的現(xiàn)象，到底是為了什么？

有個(gè)在家具業(yè)內(nèi)做得還算不錯(cuò)的公司，采用就是座機(jī)電話報(bào)到加填寫每日工作日志的管理方式。座機(jī)報(bào)到能證明什么，只能證明銷售人員在這個(gè)地方而已。打完電話之后，想玩的，始終不會去工作，公司能監(jiān)管什么？每日工作日志沒有任何指導(dǎo)內(nèi)容，隨便填寫幾句，公司也沒有做為薪酬考核。銷售人員隨便填寫幾句交差了事。公司能了解什么？

再說衛(wèi)星定位，有些公司為了監(jiān)管銷售人員，給每一個(gè)銷售人員的手機(jī)號都上了衛(wèi)星定位系統(tǒng)，銷售人員的出差報(bào)銷必須打衛(wèi)星定位記錄的清單。好像這樣就能完全掌握銷售人員動向了。真是這樣的嗎？把手機(jī)設(shè)定一個(gè)呼叫轉(zhuǎn)移，往經(jīng)銷商送貨車上一放。能監(jiān)管得了嗎？

毛主席說“人民的智慧是無窮的”，你有政策，他就有對策。就像手里的沙子一樣，握得越緊，沙子越少。所以管理不僅僅是監(jiān)督，控制，管理更是關(guān)懷員工，指導(dǎo)員工在達(dá)成公司任務(wù)的情況下，實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。

我曾經(jīng)服務(wù)過一個(gè)企業(yè)，該公司和同行業(yè)相比，員工工資只能算是中偏下水平，發(fā)展空間也不是太大，產(chǎn)品本身的競爭優(yōu)勢也不是最強(qiáng)，但是有一段時(shí)間員工的穩(wěn)定性好、工作的積極性也相當(dāng)高。其根本原因在于當(dāng)時(shí)的分公司將人文關(guān)懷做得相當(dāng)好。公司免費(fèi)提供住宿，一日三餐，連日常生活用品都提供。來了新人有個(gè)歡迎宴，同事調(diào)離有個(gè)告別宴，時(shí)不時(shí)的公司員工一起小聚下。基本上每個(gè)大的節(jié)假日都給員工準(zhǔn)備有些獎(jiǎng)金和禮物。盡管員工收入低一點(diǎn)，但這樣的環(huán)境讓人感到有種歸屬感。這樣的環(huán)境除非是員工面臨更大的誘惑，一般都不會主動辭職的。

生活上給予員工一些關(guān)心，切實(shí)為員工解決一些實(shí)際問題。管理上給予一些信任，工作給予一些授權(quán)，一些指導(dǎo)。員工沒有不愿意干的理由。